设定受益计划的财税处理

　　为对企业职工薪酬的核算进行较为系统的规范，《企业会计准则第9号——职工薪酬》引入了设定受益计划。本文结合案例，对设定受益计划的会计处理、税务处理、纳税调整等问题进行分析，供读者在实务中参考。

　　一、设定受益计划的概念

　　设定受益计划是员工离职后的一种福利。离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利（短期薪酬和辞退福利除外），包括设定提存计划和设定受益计划两类。设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划，主要为各类社会保险；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。

　　相较于设定提存计划，设定受益计划具有如下优势：一是具有极强的灵活性，企业可以根据实际情况，自行设定受益计划的具体内容，从而将福利水平与工资收入、工作年限等挂钩，有助于企业通过计划实施长期激励以保持职工稳定性；二是设定受益计划的投资风险和精算风险由企业承担，职工福利保障水平更高，对职工更具吸引力；三是缴费弹性较好，企业无需像设定提存计划那样，每期负有固定的缴款义务，通过递延激励成本，满足企业的现金流管理需求。

　　设定受益计划又区别于辞退福利。辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。两者虽然均基于职工离职，但辞退福利支付义务的产生是基于企业主动的劳动合同违约行为，而设定受益义务下，只要员工按照计划内容未违反相关规定，企业均被动负有支付义务。

　　二、设定受益计划负债的会计处理

　　设定受益计划的本质是递延工资,职工享有的计划权益源自在职时提供的劳动服务，企业的受益所属期为职工在职期间，因此按照权责发生制原则，企业应在上述期间而非离职后确认成本费用和相应负债。根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，企业设定受益计划负债的会计处理如下：

　　1.企业应根据设定受益计划条款，划分设定受益计划全部义务的归属期间。归属期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。全部义务可能划分至数个归属期间，每一归属期间可能涵盖数个会计年度。若划分为数个归属期间的，则要判断是否需将作归属期间进行合并：除来自薪金增长外，若职工后续年度的服务将导致其享有的单位年度设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，应合并归属期间，合并后的归属期间为职工提供服务而导致企业第一次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该单位年度福利义务显著增加的期间。《企业会计准则》认为是由于职工提供的整个服务而不是单单的以后年度服务才使以后年度获得的福利显著高于以前年度提供的服务，因此这种情况下需要合并归属期，将福利平均分摊至整个服务期间。

　　例1：某企业设定了一项受益计划，规定员工退休后可自公司一次性获得退休补贴，总额为各服务年度确定的金额合计，各服务年度金额为企业利润总额的5%。该案例中归属期间为各服务年度，每一归属期间仅包含一个会计年度。

　　例2：某企业实施了一项设定受益计划，员工退休后可领取10年退休金。退休前累计服务年限在10～20年的，退休后每年年末领取退休福利3万元；累计服务年限在20年以上的，每年可领取4万元。该案例中，对于预期服务年限在10～20年的，因为职工在后10年（10～20年）期间的服务未导致福利金额增加，因此归属期间为前10年（1～10年）。若预期服务年限超过20年的，每年可多领取的1万元，是基于后10年的劳动投入，因此后10年构成了第二个归属期间。此时要判断是否需将作归属期间进行合并：前10年的单位年度设定受益计划福利水平3万元显著高于后10年的1万元，因此无需合并归属期，前30万元归属于第一个10年，后10万元归属于第二个10年。

　　例3：在例2基础上，重新假设累计服务年限在20年以上的，每年可领取9万元。此时，后10年的单位年度设定受益计划福利水平6万元（9-3）显著高于前10年的3万元，因此应将归属期间合并，合并后的归属期间为前20年（1～20年），全部义务为90万元。